Análisis y sugerencias realizadas por una de las comisiones de la FACPCE.
La Comisión Laboral y de la Seguridad Social de la Federación
Argentina de Consejos Profesionales en Ciencias Económicas (FACPCE) elaboró un
trabajo con algunas reflexiones respecto a la flamante Ley de Teletrabajo 27.555.
El documento, que se puede descargar del sitio
web de FACPCE analiza los distintos artículos que modifica la Ley de
Contrato de Trabajo (LCT) en lo referente de trabajo remoto, genera algunas conclusiones
y, por último, ofrece sugerencias para implementar esta modalidad laboral.
Luego de realizar diversas críticas a las modificaciones
realizadas se advierte en las consideraciones finales que no es cierto que la
reglamentación de la ley pueda cambiar aspectos esenciales de la norma para
adecuarlos correctamente a la doctrina y a los usos y costumbres del ámbito
laboral.
“En consecuencia, lo que la ley no contempló o expresamente
determinó, no puede ser alterado en modo alguno mediante la reglamentación, o
en este caso en particular tampoco por las convenciones colectivas de trabajo
de las diferentes actividades, a las que la ley les delega muchas prerrogativas”,
remarca el texto.
Asimismo, considera que la ley “no promueve el desarrollo y
la promoción del teletrabajo sino, más bien, torna a esta modalidad poco
atractiva para los empleadores y afecta las intenciones y beneficios que este
encuadre laboral tiene para los trabajadores”.
Aportes
El trabajo enumera algunas de las características y
contenidos que debiera tener un contrato de teletrabajo, para que sea
considerado efectivamente provechoso para ambas partes contratantes.
·Nueva cultura organizacional: Fomenta los espacios de aprendizaje, la
comunicación transversal, incentiva equipos de trabajo interdepartamentales
multidisciplinarios, multiculturales, multigeneracionales y remotos con
horarios flexibles y trabajo por resultados.
·Contrato individual voluntario: Se puede redactar un contrato que sea
consensuado por ambas partes. Se sugiere transcribir un detalle de los derechos
y obligaciones del empleado y el empleador, especificando aspectos de la
implementación.
·Trabajo por objetivos: El trabajo no será controlado por reloj, ya que el
concepto de presentismo está quedando obsoleto y aparece otro de disponibilidad
y objetivo cumplido en busca de una mayor productividad. Esto contempla el
derecho a la desconexión.
·Horarios flexibles: (respetando la jornada laboral) – el tiempo y
habitualidad de trabajo se acuerdan previamente para que tanto jefes como pares
conozcan la disponibilidad del teletrabajador y si existe una rutina presencial
o no.
·Distancia + ajenidad + TIC: El trabajo se realiza remotamente en un
domicilio ajeno al empleador o no, mediante la utilización de las Tecnologías
de la Información y las Comunicaciones (TIC).
·Lugar de trabajo determinado o no: El trabajo remoto puede tener una
locación determinada o no, siempre y cuando exista el consenso de ambas partes.
·Conectividad: El lugar donde se desarrolle la jornada laboral debe tener
buena conexión a internet para cumplir con las tareas asignadas.
·Cobertura de ART: Los trabajadores deben tener cobertura de su jornada laboral
semanal, con horarios aproximados y mención de días presenciales. La sugerencia
es cubrir 24/7 para que el empleado tenga mejor rango de cobertura.
·Igualdad de derechos y obligaciones con el trabajador presencial: El
teletrabajador goza de los mismos derechos, beneficios y obligaciones de
aquellos trabajadores que presten igual tarea en los establecimientos de la
empresa; los mismos estarán sujetos a la legislación vigente y los Convenios
Colectivos de Trabajo.
·Respeto a la vida privada: Todos los sistemas de control destinados a la
protección de los bienes e informaciones de propiedad de la empresa deberán
salvaguardar la intimidad del trabajador y la privacidad de su domicilio.
·Reversibilidad acordada: En el contrato individual voluntario se sugiere
que se mencione en forma taxativa el consenso entre trabajador y empleador para
retornar al trabajo presencial o viceversa, retornar al trabajo remoto o
conectado.
·Herramientas de trabajo provistas por la empresa o el trabajador: Los
equipos y herramientas necesarias para cumplir con la labor podrán ser
provistos por la empresa/empleador y el trabajador será responsable por su
correcto uso y mantenimiento, como sucede en cualquier puesto de trabajo. En el
caso consensuado en que el trabajador utilice su propio equipamiento, se
sugiere a la empresa/empleador compensar la totalidad de los gastos y/o
amortizaciones que genere su uso.
Consultar el documento completo: Reflexiones
sobre la Ley de Teletrabajo.
